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代理詞是訴訟代理人（律師、法律工作者、公民）在庭審過程中獨自使用的非正式文書，代理詞最重要的部分是質證和辯論。那么勞動仲裁代理詞應該如何寫呢？小編帶來勞動仲裁代理詞范文，請閱讀下面的文章進行了解。

勞動仲裁代理詞

仲裁員：

本律師作為被申請人＊＊＊的委托代理人，依法參加本案的仲裁活動。根據本案事實，依據法律規定，本代理人提出如下代理意見，供仲裁庭評議本案時予以參考：

一、被申請人＊＊＊提前三十天向申請人提出辭職報告，解除與申請人的勞動關系的行為是合法有效的

我國《勞動法》賦予了企業職工的“辭職權”，同時也賦予了單位辭退職工的“辭退權”。無論是職工行使“辭職權”，還是單位行使“辭退權”，只要符合法律規定的程序和條件，其行為就是合法有效的。

我國《勞動法》對勞動者解除勞動合同規定了兩種情形：一是預告辭職權，即《勞動法》第三十一條的規定“勞動者解除勞動合同應當提前三十天以書面形式通知用人單位；二是即時辭職權即勞動者無需向用人單位預告即可隨時解除勞動合同，也就是《勞動法》第三十二條的規定。

那么，何謂解除勞動合同？原勞動部關于《貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法若干意見》，１９９５年８月４日勞動部發布，勞部發２０２號）第２６第規定：“勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。”本案是由被申請人＊＊＊于２００６年８月１５日書面通知了申請人事先向申請人預告辭職，解除勞動關系，同年９月１６日辦理了工作交接手續，雙方的勞動關系于２００６年９月１６日解除。這種事先預告辭職解除勞動關系的行為是符合法律規定的。

１、我國《勞動法》第三十一條作了明確規定即“勞動者解除勞動合同應當提前三十天以書面形式通知用人單位”；

２、１９９４年原勞動部辦公廳發布了關于《勞動法》若干條文的說明，該《說明》第三十一條對《勞動法》第三十一條作了如下說明：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”；

３、１９９５年原勞動部發布的《勞動法》若干問題意見第３２條規定：“按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任”；

４、１９９５年１２月１９日原勞動部辦廳給浙江省勞動廳的答復函即《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發３２４號）指出：按照《勞動法》第三十一條的規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者以書面形式通知用人單位既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定，而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。”

根據上述列舉的法律、法規及規范性文件的規定，我們清楚地知道：勞動法第三十一條規定的內容是勞動者的辭職權，依照勞動者一方的意思表示即可發生解除勞動合同的效力。提前三十日以書面形式通知用人單位是行使該權利所應當遵守的附隨義務，違反該義務的法律后果是要賠償用人單位因此而遭受的損失。但是，并不能否定勞動合同解除的效力。而且勞動關系具有高度的人身屬性，不論是否通過訴訟或仲裁均不能強制勞動者進行勞動給付。勞動法并未賦予用人單位此項權利，實質上是出于保護勞動者利益的角度考慮。因此，本代理人認為，被申請人＊＊＊提前三十天預期告知了申請人，向申請人提出了辭職報告，并在報告中明確指出了解除與申請人的勞動關系，這種做法完全符合上述法律的規定。被申請人向申請人提出辭職請求，解除與申請人的勞動關系是合法有效的。

二、申請人要求被申請人賠償其經濟損失５０萬元之請求，缺乏事實依據和法律根據，該項請求不能成立

從立法規定勞動者要履行３０日預告期的立法目的來看，主要為了讓用人單位能有一段尋找替代者的準備時間。勞動者單方面解除勞動合同應承擔什么樣的法律責任，我國《勞動法》及相關規定均作出了明確的界定。

１、我國《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違法本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應依法承擔賠償責任”；

２、原勞動部發布的關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第３２條規定：“按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任”；第３３條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發２２３號）的規定，承擔賠償責任。

３、勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（１９９５年１２月１９日答復浙江省勞動廳）中指出：“……勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章和勞動合同的約定由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給用人單位造成經濟損失，應依據有關法律、法規、規章的規定給勞動合同的約定承擔賠償責任”；

４、勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

從上述法律、法規和規范性條件來看，勞動者解除勞動合同應承擔賠償責任的情形：

一是違反勞動法的規定解除勞動合同。違反勞動法的規定主要是指《勞動法》第三十一條的規定，即勞動者沒有提前三十天通知用人單位而解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應承擔賠償責任。

二是違反勞動合同約定的保密事項。

無論是違法解除勞動合同也好，還是違反勞動合同的約定也罷，必須有“損害事實”的存在，也就是說給用人單位造成了實實在在的經濟損失即直接經濟損失。

那么本案而言

１、被申請人＊＊＊提前三十天向申請人提出辭職，屬于依法辭職，解除與申請人的勞動關系，完全合法有效的，不應當承擔賠償責任。

被申請人＊＊＊向申請人提出辭職，解除與申請人的勞動關系是嚴格按照《勞動法》第三十一條及相關規定辦理的，是依法解除與申請人的勞動關系，這在前文中已作了充分論證。被申請人＊＊＊作為勞動者根據法律規定行使解除權是行使權利的行為，符合勞動自由的基本原則。雖然其后果是導致勞動合同提前終止，但這與違約是有本質上的區別的，不能簡單地以民事合同中的違約責任來對待勞動者依法辭職的問題。為此，勞動部辦公廳于１９９４年發布關于《勞動法》若干條文的說明第三十一條明確說明“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不能附加任何條件。”事實上，勞動者行使辭職權是受勞動法保障的法定權利。因此，本代理人認為，被申請人＊＊＊依法行使辭職權解除與申請人的勞動關系，不應承擔賠償責任。

２、被申請人＊＊＊是否違反了《勞動合同》？是否因違反勞動合同而承擔賠償責任？

違反《勞動合同》的前提條件是申請人與被申請人必須簽訂了《勞動合同》，雙方的權利義務在勞動合同中加以明確規定。就本案而言：申請人與被申請人于１９９８年２月１０日簽訂了為期五年的勞動合同，即從１９９８年２月１０日至２００３年２月９日止。合同期滿后，雙方再沒有簽訂勞動合同，當然事實上的勞動關系仍然存在。此時的勞動關系應為不定期勞動關系。既然，雙方沒有再簽訂書面勞動合同，那么，也就不存在被申請人違反勞動合同之事。

３、申請人與被申請人簽訂的《培訓協議》是不是勞動合同？

本代理人認為：《培訓協議》不是勞動合同，兩者不能相提并論。

根據我國《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。建立勞動關系，應當訂立勞動合同。”根據《勞動法》第十九條規定：“勞動合同應當以書面形式，并具備以下內容：（一）勞動合同期；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動終止條件；（七）違反勞動合同的責任”等幾個方面的內容。通過上述方面的規定，明確雙方的權利與義務。而培訓協議實質上是用人單位為勞動者提供受培訓的機會和勞動者向用人單位提供一定時間的勞動服務為對價的合同，而并非勞動合同。另外，從立法本意上說，把合同引入勞資雙方的關系中，一方面是為了保護勞動者的權益，規范勞動力的使用；另一方面也是為了促進人才的自由流動，勞資雙方自由選擇，實現勞動力雇傭的市場化。因此，作為勞動合同的配套協議《培訓協議》不應當違背勞動合同的性質和本意。

４、依據《培訓協議》被申請人沒有為申請人服務八年，應承擔什么樣的責任？

本代理人認為：被申請人承擔賠償責任不是基于其辭職解除勞動合同，也不是基于其違反勞動合同，而是基于其違反了《培訓協議》的規定，而應承擔的法律責任。那么，違反《培訓協議》承擔什么樣的法律責任？對此，我國勞動法有明確的規定：

①１９９５年８月４日勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》的意見第２３條規定：“用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發２２３號等有關規定。

勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（二）項規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理”；

②１９９５年１０月１０日，勞動部辦公廳給浙江省勞動廳〈關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函〉在第三條中指出：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；雙方計算方式有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該培訓費用”。

從上述法律規定來看，培訓費用的承擔應按照被申請人＊＊＊的服務期限，等分出資額并結合＊＊＊已履行合同期限遞減計算支付尚未履行部分服務期限的培訓費，而不是承擔一切培訓費用。若由被申請人承擔全部培訓費用，則對＊＊＊來說是不公平的，因為他把自己的學到的知識，技能已經為申請人服務了４年。

問題的關鍵是：

１、有關培訓費的問題，根據《培訓協議》，培訓時間為２年，學費１００００元，該費用由申請人承擔，除此之外，申請人沒有承擔其他任何費用，根據申請人向仲裁庭提出的證據來看，申請人沒有向仲裁庭提供其已為被申請人＊＊＊支付了１００００元的培訓費用，至于申請人提供華菱公司有關培訓費用的票據與本案無關，因為這些票據顯示培訓費為３７８０００元，根據申請人在開庭時陳述，華菱公司共培訓了４０人，每人培訓費是９０００元，那么４０人則是３６００００元，余下１１０００元是其他費用。可是，申請人卻提供不出華菱公司為申請人支付了培訓費，也沒有向仲裁庭提供其他培訓費用的憑證。因此，申請人提供華菱公司的有關培訓費憑證與本案無關，不具有證明申請人之主張。

２、有關直接和間接損失的問題

申請人僅僅是提供一份由其與華菱公司簽訂的《賠償協議》雙方約定５０萬元，這種做法既不符合事實又與法院規定相違背，是其雙方相互串通損害＊＊＊合法權益的表現。

事實很明顯：華菱公司于２００６年９月１９日出具的《關于賠償損失的函》指出：“該同志未經我司同意，擅自離職，給我公司生產、管理工作造成極大影響，并造成直接經濟損失達２００萬元”，爾后，于２００６年１０月８日在其雙方簽訂的《賠償協議》中又指出：“乙方派出的職工＊＊＊未經甲方同意擅自離崗，給乙方生產造成直接和間接損失近２００萬元”。從反映的情況可以看出幾個問題，一是本人勞動合同是與衡鋼簽的，無任何文件表明與衡陽華菱有任何關系，解除勞動合同無需征得華菱同意；二是＊＊＊根據勞動法提前３０天已書面報告衡鋼，３０天以后，在法律上與衡鋼的勞動關系已自動解除，衡鋼或衡陽華菱有任何所謂損失，均是衡鋼責任，與＊＊＊無關。

在開庭的當天，對上述所謂的損失問題，本代理人向申請人發問時，問其“２００萬元的損失中，直接經濟損失是多少，間接損失又是多少？”時，申請人明確回答：直接損失２００萬元，間接損失為零。顯然，申請人對其損失２００萬元也是無法自圓其說的，前后矛盾不一，更重要的是：這所謂的２００萬元僅僅是一個函件“一個賠償協議”，除此之外，沒有任何證據證明其２００萬元損失是如何形成的，沒有任何證據印證這２００萬元損失是存在的。特別是，申請人提供的“２００６年１１月２０日”電子轉帳憑證，足以證實申請人與華菱公司有弄虛作假之嫌，一是申請人與華菱公司的關系是投資與被投資的關系，即華菱公司本身就是由申請人與其他單位共同投資入股成立的公司，申請人在該公司中占有股份；二是根據其賠償協議約定，該５０萬元是一個月內支付完畢，也就是在２００６年１１月８日前支付完畢，為何提供２００６年１１月２０日一份電子轉帳憑證，且該憑證中的“賠款”并沒有說明是什么內容的賠款。衡鋼所有證據無法證明其所謂損失與被申請人的具體關聯性，是帶走了核心技術？還是因為帶走了合同？我們不得而知。

５、申請人依《培訓協議》要求被申請人賠償其因違約造成的經濟損失問題。

承擔賠償經濟損失費后的前提條件：就是要有經濟損失存在的事實，這種損失根據法律規定是指因勞動者的違約行為而給用人單位造成的“直接經濟損失”，而不包括間接經濟損失。就本案而言，申請人訴稱被申請人解除勞動關系后，給其造成了巨大的經濟損失，那么，這種“巨大經濟損失”的依據是什么？該損失與被申請人＊＊＊的辭職解除勞動關系是否有因果關系？無損失則無賠償！

綜上所述，本代理會認為：申請人的仲裁因缺乏事實依據和法律根據而不能成立。據此，本代理人提請仲裁庭對申請人的請求依法不予支持。

被申請人＊＊＊的代理律師

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以上就是本次小編為大家整理帶來的勞動仲裁的代理詞范文，希望對您有所幫助。小編建議大家如果要起草代理詞，還是請專業律師代為執筆為好。

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