1、找工作要交押金、扣證件嗎

【典型案例】

趙某，2003年來杭州某汽車修理廠打工，該汽車修理廠老板要求趙某將身份證交廠里保管，以便辦理暫住證和應付治安檢查。同時與趙某約定，每月工資1800元，但只發1700元，余款作為誠信保證金，在趙某合同期滿時一次性給付。

【據案說法】

在本案中，涉及兩個問題。一是用人單位扣押勞動者的身份證；二是用人單位變相收取保證金。用人單位的這兩種做法都是違法的。用人單位錄用職工必須按照《勞動法》的有關規定，遵循面向社會、公開招收、全面考核、擇優錄用原則，保證勞動者享有平等就業的權利。用人單位只有在生產經營需要并能保證勞動者享有《勞動法》第3條規定的各項權利時，方可錄用職工。

用人單位與勞動者簽訂勞動合同，不得收取或者變相收取抵押金、抵押物、保證金、定金等，不得扣押勞動者的身份證和其他合法證件。也不允許用人單位要求勞動者一方確定保證人，并由保證人在勞動合同上簽字，以擔保勞動合同的履行。

當然，一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據單位經營管理實際需要，按照本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業生產經營管理行為，不受上述規定限制。但用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工交納風險抵押金及要求職工入股=251天/年

季工作日：251天/年÷4季=62.75天

月工作日：251天/年÷12月=20.92天

B、工作小時的計算：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

鏈接二：延長工作時間的規定

所謂延長工作時間是指在企業執行的工作時間制度的基礎之上的加班加點。任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。用人單位由于生產經營需要，可根據《勞動法》第41條的規定，經與工會和勞動者協商（協商是企業決定延長工作時間的程序）后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。用人單位有下列情形之一的，可延長勞動者的工作時間，不受《勞動法》第41條的限制：1、發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；3、在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須邊疆生產、運輸或者營業的；4、必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；5、為了完成國防緊急任務的；6、為了完成國家下達的其他緊急任務的。

鏈接三：實行不定時工作制的條件

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工采取的一種工時制。根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工蛙工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

a)　企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的；

b)　企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分半年人員以及因工作性質特殊，需要機動作業的職工；

c) 其他因生產特點、工作特殊或職責范圍關系，適合實行不定時工作制的職工。

鏈接四：實行綜合計算工時工作制的條件

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行綜合計算工時工作制：

a) 　交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等到行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

b) 　地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

c) 　其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

鏈接五：實踐中常見延長工作時間的形式

a)　未經勞動保障行政主管部門批準，對職工宣布實行綜合計算工時工作制或不定時工作制；

b)　超過勞動保障行政主管部門核定范圍實行綜合計算工時工作制或不定時工作制；

c)　任意延長職工工作時間，且不作考勤或不作加班記錄；

d)　以規章制度方式減少考勤記錄，達到延長工作時間目的。

針對上述形式，勞動者對非標準工作時間制度要多留心眼，詢問公司是否取得勞動保障行政主管部門的批準，公司對工作時間、考勤的規定及實際執行情況。并注意收集和保存相關記錄、材料。

5、男職工有產假嗎

【典型案例】

李某的妻子生育，李某向公司提出休產假。公司以“男職工又不能生孩子”為由不允。

【據案說法】

產假是為保護女職工合法權益而設定的休假制度。《女職工勞動保護規定》第8條規定：女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工休產假期間工資照發。由此可見，國家關于產假政策及待遇的規定是針對女職工的。至于男職工，其妻子休產假時，他是否也有權休假照顧妻子，國家目前尚未作出規定。但是根據《浙江省人口與計劃生育條例》的規定，如果屬于晚育的，男方可享受七天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發。因此，用人單位可根據實際情況確定是否給予休假。

女職工的產假是我國勞動者休假的一種。勞動法所規定的休假有法定節假日、公休日、探親假、婚喪假及帶薪年休假。這些休假的假期，勞動者的工資照發。

[相關鏈接]

鏈接一：法定節假日的規定

法定節假日是法律法規規定勞動者休假的時間。根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令270號）的規定，我國的法定節假日主要有：

a)　新年，放假1天（1月1日）；

b)　春節，放假3天（農歷正月初一、初二、初三）；

c) 　勞動節，放假3天（5月1日、2日、3日）；

d)　國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

勞動者在法定假日不能按排休息的，用人單位不得用調休方式補充勞動者的休息，而是必須支付其勞動報酬300%的報酬。

鏈接二：探親假的規定

《國務院關于職工探親待遇的規定》（國發[1981]36號）規定，同時滿足以下3個條件的職工可以享受探親假：1、職工所在的單位是國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位且工作滿一年的；2、與配偶或父母不住在一起；3、不能利用在公休假日團聚的。

探親假期為：1、探望配偶的，一年一次，每次30日；2、未婚職工探父母的，原則上每年給一次，每次20日；3、已婚職工探父母的，每四年給一次，每次20日。往返路程所需的時間不包括在假期內，但探親假期中應當包括公休假日和法定假日在內。

職工探望配偶及未婚職工探望父母的往返路費由單位承擔，已婚職工探望父母的，往返路費在本人月標準工資30%以內的由本人承擔，超過部分由單位承擔。

實踐中，用人單位一般都比照上述要求規定了勞動者的探親假期。

鏈接三：婚喪假的規定

婚喪假，是指勞動者本人結婚以及其直系親屬死亡時依法享有的假期。一般符合結婚條件的，婚假為3天，符合晚婚晚育條件的，婚假為15天。喪假一般為3天。婚喪假視同正常出勤，用人單位應當支付工資。

鏈接四：病、事假的規定

病假一般要求憑醫生診斷證明方可請病假。病假的長短需要視病情確定，但最長不能超過《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1995]236號）規定的期限。

事假一般需要經公司同意后，方可休假；事假的長短取決于公司批準。

鏈接五：參加社會活動

勞動者參加以下社會活動視為提供了正常的勞動，不能作為休假處理，用人單位應當按標準支付勞動者的勞動報酬：

行使選舉權；當選代表，出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開會議；擔任人民法庭的人民陪審員、證明人、辯護人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動戰勝的生產時間；因防治非典型肺炎而被依法隔離人員的隔離期等。

6、包吃包住后的工資就可以低于最低工資標準嗎

【典型案例】

楊某應聘某制造企業操作工，該企業提供給楊某的待遇是“包吃、包住，每月400元，其余概不負責”。楊某認為該工資低于杭州市的最低工資，要求該企業提升工資。該企業負責人告訴楊某，在杭州吃、住每月最低也還需要300元左右；兩者相加肯定超過杭州市的最低工資標準。

【據案說法】

工資是指企業按照國家規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等。企業確定的工資標準，不得低于當地人民政府確定的最低工資標準，即勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動（勞動者依法律、法規的規定休假、探親假、婚喪假及參加社會活動等視同提供了正常的勞動）義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資中不包括：1、加班加點工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；3、喪葬撫恤救濟費，生活困難補助費，計劃生育補貼等國家規定支付給勞動者個人的社會保險和福利待遇；4、用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。最低工資應以法定貨幣按時支付。從2004年10月1日起，杭州市市區企業最低工資標準調整為每人每月620元。

由此可以看出，本案中的企業以包吃包住為由，企圖把為楊某提供的伙食、住房這種非貨幣性收入包括在最低工資標準里的做法是違法的。

【相關鏈接】

鏈接一：工資支付的基本規定

a) 　工資支付內容：工資支付標準、支付項目、支付形式、支付時間及勞動合同雙方約定的其他工資支付事項；

b) 　工資支付標準：只要勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付給勞動者工資；但工資標準不得低于最低工資標準，包括周工資、日工資和小時工資；

c) 　工資支付形式：工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或有價證券支付；企業應當將工資支付給勞動者本人或勞動者受權的代領人。勞動者本人或者受委托人在領取工資時應當簽名蓋章。企業支付工資應當向勞動者提供個人的工資清單。企業委托銀行代發工資的，應當將工資存入勞動者本人的賬戶；

d) 　工資支付時間：工資至少每月支付1次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或休息日，應當提前支付。實行年薪制的，應當按照規定或約定比例定期支付工資。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。企業與勞動依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資；

e)　其他事項：企業支付工資應當制發工資支付表。工資支付表應當載明發放單位、發放時間、發放對象、工作天數、加班加點時間、應發和減發的項目、金額等事項，并依法保存。

鏈接二：常見情況的工資計算

a)　勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，視同提供正常勞動，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資；

b) 　 勞動者享受法定休假、婚喪假、探親假、年休假、產假、哺乳假期間，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資；

c) 　勞動者請事假的，企業可以不支付事假期間的工資，但不得扣減事假以外的工資；

d) 　非因勞動者原因造成單位停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資；超過一個周期的，若勞動者提供了正常勞動，企業應當按照不低于當地最低工資標準支付工資；

e) 　 勞動者患病或非因公負傷停止勞動期間，且在規定醫療期限內，企業應當按照國家、省規定和依法制定的企業內部工資支付制度的規定，支付病傷假工資。企業支付的病傷假工資，不得低于當地最低工資的80%；

f) 　勞動者延長工作時間的工資計算，除實行不定時工作制以外的勞動者均按下列方式計算：1、企業依法在日法定標準工作時間以外延長工作時間，又不能安排調休的，按照正常勞動工資標準的150%支付；2、企業依法安排勞動者在休息日工作，又不能安排調休的，按照正常勞動工資標準的200%支付；3、企業依法安排勞動者在法定節假日工作，按照正常勞動工資標準的300%支付；4、實行計件工資的勞動者，在完成定額任務后，由企業安排延長工作時間的，應當根據前述3項原則，分別按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%、200%和300%支付其工資；

g)　企業在破產清償中應當按法定的清償順序，首先支付欠會的本單位勞動者的工資。

鏈接三：工資的扣除

用人單位不得克扣（指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動不支付或者不足額支付其工資）勞動者的工資。除下列情形外，用人單位不得以任何理由克扣勞動者的工資：

a) 　用人單位代扣代繳的個人所得稅；

b)　用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

c) 　法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

d) 　用人單位與勞動者書面約定從工資中扣減的；

e) 　因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地最低工資標準的，則按最低工資標準支付；

f) 　其他依法可以扣減的情形。

鏈接四：幾種特殊人員的工資支付

a)　學徒工、熟練工、在中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。但不得低于當地最低工資標準；

b)　勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關依法限制人身自由期間，企業可以中止履行勞動合同，不支付工資；

c)　勞動者被依法判處管制、拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑期間，企業未與其解除勞動合同，且勞動者提供了正常勞動的，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資；

d) 　部隊復員、退伍到企業的人員，其工資待遇由企業與其協商確定；

e)　 企業的工傷人員、退役到企業的體育運動員，其工資待遇按國家、省有關規定執行；

f) 　賣淫嫖娼人員被收容教育期間，仍與企業保持勞動關系的，在被收容教育期間，其原享受的工資福利待遇應停止執行，由企業酌情發給生活費。如收容期滿回企業后，繼續從事原工作的，企業應當恢復其原有的工資福利待遇；若調整工作的，工資福利待遇由企業重新確定；

g) 　防治非典型肺炎期間，用人單位正常生產經營的，必須按時支付勞動者工資。用人單位停工停產期間，按《工資支付暫行規定》支付勞動者工資或生活費。停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付工資。停工停產超過一個工資支付周期的，勞動者提供了正常勞動，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；勞動者沒有提供正常勞動，用人單位應當向勞動者支付生活費；

h)　勞動者在外派期間從本單位和外派單位領取的工資、獎金，都屬于從本單位發放的工資收入。勞動者每月所得的工資總收入不低于雙方合同中約定的標準，即為用人單位已依法支付工資；

i)　原企業職工經有關部門立案偵查后，因證據不足，有關部門決定不予起訴的，其羈押期間的工資待遇，應按照《國家賠償法》的有關規定執行。

鏈接五：用人單位違法支付工資應承擔的責任

用人單位違法支付工資應承擔責任的依據是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。其規定：

a) 　用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，附在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需要加發相當于工資報酬25%的經濟補償金；

b)　 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要補足低于標準的部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

鏈接六：實踐中，勞動者對工資需要注意的幾個問題

a) 　用人單位支付的工資標準（包括日工資標準、周工資標準）是否低于最低工資標準；

b) 　用人單位支付的工資標準是否符合勞動合同的約定，計算是否正確；

c) 　用人單位支付的計件工資標準或產量工資標準，按規定換算后是否低于最低工資標準；

d) 　用人單位是否按規定支付了各類休假期間的工資、加班工資及相關計算方式是否正確；

e) 　 用人單位在計算工資時，對工資表中各項內容的勾稽關系是否正確；

f) 　用人單位代扣代繳的項目和數額是否合法及計算是否正確；

g) 　用人單位支付工資的形式、時間等是否符合規定；

7、非杭州市戶口的人參不參加基本養老保險意義不大嗎？

【典型案例】

苑某應聘某公司職員，當其向公司人事部門咨詢如何辦理基本養老保險時，該公司人事部門告訴他“基本養老保險主要是針對杭州市城鎮職工而言的，如果不是杭州市戶口人員，參加基本養老保險反而要從工資中多扣一部分錢。從長遠角度來分析是不劃算的，再說到自己退休時，還不知道生活在哪。公司基于為員工現實利益考慮，建議苑某放棄參加基本養老保險”。

【據案說法】

該公司的說法是錯誤的。《勞動法》規定，國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《勞動法》之所以在規定勞動合同必備條款時沒有規定社會保險一項，正是因為社會保險是在全社會范圍內依法執行的，不是用人單位和勞動者雙方所能協商解決的。《關于對戶籍不在參保地的人員辦理退休手續有關問題的復函》（勞社廳函〔2002〕190號）規定：參保人員因工作流動在不同地區參保的，不論戶籍在何地，其在最后參保地的個人實際繳費年限，與在其他地區工作的實際繳費年限及符合國家規定的視同繳費年限，應合并計算，作為享受基本養老金的條件。參保人員達到法定退休年齡時，其退休手續由其最后參保地的勞動保障部門負責辦理，并由最后參保地的社會保險經辦機構支付養老保險待遇。

由此可知，參加基本養老保險是所有用人單位和勞動者應盡義務，是不能放棄的，在全國任何一地的實際繳費均視同繳費年限。而且《社會保險費征繳暫行條例》（國務院令第25號）規定，繳費單位和繳費個人應當以貨幣形式全額繳納社會保險費；繳費個人應當繳納的社會保險費由所在單位從其本人工資中代扣代繳。社會保險費不得減免。

【相關鏈接】

鏈接一：杭州市基本養老保險的基本政策

參加范圍：杭州市區行政區域內除機關事業單位外的所有用人單位和勞動者；

企業繳費基數：從2002年12月1日起，企業繳費基數為用人單位全部職工的工資總額（按國家統計局規定的口徑計算）。在按工資總額計算繳費基數時，職工工資高于上年度全省職工月平均工資300%以上部分，不計入單位基本養老保險繳費基數；低于上年度全省職工月平均工資60%的，按60%核定。企業對返聘的離退休人員，參加企業勞動的在校學生等支付的補貼等項目不計入工資總額。

職工個人繳費基數：企業職工個人繳費基數按本人上年度月平均工資計算。新參加工作、重新就業和新建用人單位的職工，從進入用人單位之月起，當年職工個人繳費按用人單位確定的月工資收入確定。職工上年度月平均工資低于全省職工月平均工資的，按全省職工月平均工資60%核定職工個人繳費基數；超過全省職工月平均工資300%的，按300%核定職工個人繳費基數。上年度全省職工平均工資公布前，按前一年全省職工平均工資確定。職工個人繳費基數仍由企業每年向養老保險經辦機構申報。

基本養老保險費的征繳：企業的征繳比例為20%，由地稅部門征收，通過“一戶通”系統實行按月預征，年終按實清算。對上年度成立的參保企業，按上年度單位全部職工月平均工資總額作為基本養老保險費預征繳費基數；對本年度成立的參保企業，按當年成立后第一個月的單位全部職工工資總額作為基本養老保險預征繳費基數；由于企業職工人數增減速等原因引起企業職工工資總額變化過大的，地稅部門可以根據實際情況確定預征繳費基數。

職工個人征繳比例目前為7%，但根據相關規定，自2004年起，個人征繳比例為8%。職工個人按規定繳納的基本養老保險費，由所在企業按月在職工本人工資中代扣，地稅部門每月根據市社險辦提供的應征數據通過“一戶通”系統征收。

鏈接二：個人賬戶

個人賬戶的建立：個人賬戶是參保人員退休時享受養老保險待遇的主要依據之一。社會保險經辦機構按照公民身份證號碼為參保人員建立基本養老保險個人賬戶，以給參保人員手冊，記載繳費情況。其記載的內容主要包括參保人員的基本情況、視同繳費年限、個人當年繳費工資基礎數和繳費狀況、記賬利息、賬戶儲存額等。從1998年1月1日起，職工基本養老保險個人賬戶統一按本人繳費工資基數的11%建立；職工個人繳費全部記入個人賬戶，其余部分從企業繳費中劃入。

個人賬戶的管理：個人賬戶儲存額每年按記賬利率計息一次，記賬利率參考銀行同期城鄉居民儲蓄存款利率確定。參保人員退休后，其個人賬戶余額部分，每年按銀行同期城鄉居民儲蓄存款利率計息。職工所在用人單位未按規定足額繳納基本養老保險費期間，不計算個人繳費年限，欠繳部分不計入個人賬戶；參保人員因失業等原因中斷繳納基本養老保險費期間，不記個人賬戶，不計算個人繳費年限。其個人賬戶儲存額由社會保險經辦機構予以保留，并繼續計息；參保人員再就業后應繼續繳納養老保險費，重新繳費前后的個人賬戶儲存額和繳費年限累積計算。

個人賬戶的轉移：根據規定，個人賬戶的轉移主要有以下幾種情況：

a)　職工在同一統籌范圍內流動的，只辦理基本養老保險關系的轉移手續；

b) 　職工跨統籌范圍流動的，基本養老保險關系和個人賬戶同時轉移；轉移的個人賬戶儲存額包括從1998年1月1日起按職工繳費工資基數11%記賬的累計本息及1996、1997兩年職工個人繳費部分累計本息和；

c) 　職工從企業調入事業單位，或職工從企業參軍、入學的，其基本養老保險個人賬戶暫予以保留并不間斷計息；職工由企業進入機關事業單位工作之月起，執行機關事業單位的退休養老制度，其原有的連續工齡與進入機關事業單位后的工作年限合并計算，退休時按機關事業單位的辦法計發養老金。已建立的個人賬戶繼續由社會保險經辦機構管理，退休時，其個人賬戶儲存額每月按1/120計發，并相應抵減按機關事業單位辦法計發的養老金。

d)　職工由機關事業單位進入企業工作之月起，參加企業職工的基本養老保險，單位和個人按規定繳納基本養老保險費，建立基本養老保險個人賬戶，原有的工作年限視同繳費年限，退休時按企業的辦法計發基本養老金。

個人賬戶的使用：個人賬戶儲存額用于支付以下項目：

a)　個人賬戶養老金；

b)　基本養老金的部分正常支付金額；

c)　參保人員死亡時，個人賬戶余額中的應繼承部分；

d)　按有關規定從個人賬戶中一次性支付的金額；

e)　參保人員退休后，個人賬戶養老金由個人賬戶支付，個人賬戶儲存額支付完后從社會統籌基金中支付。

個人賬戶的繼承：在職參保人員或參保退休人員死亡時，個人賬戶余額中的個人繳費部分本息之和可以繼承，繼承額一次性支付給其指定的受益人或法定繼承人；個人賬戶的其余部分并入社會統籌基金。

鏈接三：基本養老保險的補繳

從2003年1月1日起，對已經參加企業基本養老保險的用人單位中的職工，因各種原因沒有繳費的，可以由用人單位持書面報告、職工本人檔案、招工（調動）原始憑證或以鑒證的勞動合同，到養老保險經辦機構辦理審核和補繳。

企業應從成立之月起依法參加基本養老保險，凡成立后未按規定參加基本養老保險的，均應補繳。

鏈接四：農民合同制職工的基本養老保險

凡參加基本養老保險的農民合同制職工在用人單位與其解除（終止）勞動關系時，未達到法定退休年齡，本人要求一次性支付基本養老保險費的，用人單位憑本人書面申請，經確認加蓋公章，到養老保險經辦機構辦理核準手續，養老保險經辦機構通過用有單位將應付費用支付給申請人；本人未要求一次性支付的，按養老保險個人賬戶的規定執行。

鏈接五：實踐中有關基本養老保險的幾個問題

a)　用人單是否存在非法規避繳納養老保險費的行為；

b)　用人單位在勞動合同或規章制度中對參加養老保險的約定或規定是否符合規定；

c)　用人單位是否及時辦理養老保險關系的相關手續；

鏈接六：杭州市基本養老保險政策部分咨詢電話

杭州市社會保險服務局：87019855；

杭州市勞動保障局信訪接待室：87247241；

杭州經濟技術開發區人事勞動社會保障局：86912065；

8、醫療期是如何計算的

【典型案例】

高某1999年7月畢業，同年9月進入杭州市某外商投資企業工作。2002年12月20日起病休，其中2002年12月休11天，2003年1月休31天，2003年5月休9天，2003年6月休30天，2003年7月休31天。2003年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門要求對其從2003年5月23日以來的住院費按規定予以報銷。結果，其收到公司以高某醫療期超過3個月為由解除與其勞動合同。

【據案說法】

醫療期是企業職工因病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞動部發[1994]479號）的規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月；3、對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

醫療期計算應從病休的第一天開始，累計計算。病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。具體為：醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月內病休累計時間計算。由此可見，高某的醫療期應當為3個月，其從2002年12月20日開始計算的醫療期應當在2002年12月20日到2003年6月20日這一期間累計計算，結果為71天。從2003年6月21日起，高某的醫療期應當重新計算。故根據《勞動法》的規定，該企業尚不能與高某解除勞動合同。至于高某在醫療期間的醫療待遇應當按杭州市相關醫療保險政策執行。

【相關鏈接】

鏈接一：企業參加杭州市基本醫療保險的相關政策

參保范圍：城鎮各類企業的全部職工和外商投資企業的中方職工，包括城鎮合同制職工、農民合同制職工和一個月以上的臨時工。

參保方法：新建立的企事業單位，應在建立的三個月內辦理參保手續，并按規定繳納基本醫療保險費。繳費基數以當月確定的本單位全部職工工資總額為準；2004年6月30日前，男年滿45周歲及以上和女年滿35周歲及以上且未到達法定退休年齡的靈活就業人員，可單獨參加基本醫療保險。并在《辦法》施行之日起六個月(即2004年6月30日前)內，持本人身份證、本市常住戶口簿到醫保經辦機構辦理參保手續。未在規定時間內辦理參保手續的視為中斷參保。

繳費標準：企業以上月本單位全部職工工資總額（新建立的企業以當月確定的本單位全部職工工資總額）為基數提取9.5%，其中9%(其中6%用于建立住院和規定病種門診統籌基金,3%用于建立退休人員門診醫療費社會統籌基金)由參保單位按月向醫保經辦機構繳納，用于建立基本醫療保險統籌基金，0.5%由參保單位按一定比例劃入職工個人賬戶；在職職工按本人上年月平均工資總額的2%繳納，由參保單位按月代扣并全部計入其個人賬戶。

重大疾病醫療補助資金：參保人員每人每年繳納36元，計入重大疾病醫療補助資金，以解決一個自然年度內每一參保人員發生的符合基本醫療保險開支范圍的住院醫療費在8萬元以上部分的醫療費（該部分主要從重大疾病醫療補助資金中解決，個人承擔8%~12%）。參保單位在職職工由參保單位代扣，并隨基本醫療保險費向醫保經辦機構代繳。如果參保人員不按規定繳納重大疾病醫療補助資金的，其發生8萬元以上部分的醫療費用，重大疾病醫療補助資金不予支付。

參保人員醫保基本管理：參保人員從繳納基本醫療保險費的次月起享受基本醫療保險待遇。參保后，應連續繳納基本醫療保險費至法定退休年齡，若連續中斷繳費3個月，即視為中斷參保，并從第4個月起停止享受基本醫療保險待遇。中斷參保的人員再次參保時，屬統籌地區非農戶籍的參保人員，須在連續繳費六個月后，方可享受基本醫療保險待遇；屬統籌地區非農戶籍以外的參保人員（不含個體人員），可在參保繳費后的次月起，享受基本醫療保險待遇。參保人員的繳費年限和中斷繳費時間對其達到法定退休年齡后的基本醫療保險待遇的享受產生一定影響。

參保人員住院就醫：由參保單位建立個人賬戶的參保人員可在勞動保障行政部門公布的定點醫療機構范圍內選擇住院治療。參保人員入院前，須持定點醫療機構《住院通知單》，到所在單位開具《杭州市城鎮基本醫療保險住院憑證》，并同時攜帶本人身份證和《杭州市城鎮基本醫療保險證歷本》，辦理入院手續。相關費用，參保人員按規定比例承擔。

參保人員門診就醫：參保單位建立個人賬戶的參保人員，單位可根據本單位的實際需要，在勞動保障行政部門公布的定點醫療機構和定點藥店中，選擇不少于5家作為本單位的定點醫療機構和定點藥店。參保人員可在定點醫療機構和定點藥店中選擇門診就醫、購藥，但在定點藥店中購買處方藥時，須持有定點醫療機構開具的處方。相關費用，參保人員按規定比例承擔。

鏈接二：企業職工非因工致殘的政策

企業職工非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作的，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五級至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

企業職工非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

鏈接三：實踐中享受醫療保險待遇應注意的問題

a)　對非典型肺炎患者、疑似病例者的治療隔離時間，不計算在職工依法應享受的醫療期之內；

b)　 職工因病需要住院前一定要確認所入醫院是否為定點醫院，需要辦理什么手續，如何辦理相關手續，并及時與所在的公司取得聯系；

c) 　用人單位是否按規定參加醫療保險，選擇了哪些定點醫療機構；

d) 　用人單位是否及時建立了個人賬戶，對個人賬戶是如何操作是否有規章制度；

鏈接四：杭州市醫療保險政策部分咨詢電話

杭州市基本醫療保險管理服務中心：87041850；

杭州市勞動保障局信訪接待室：87247241；

杭州經濟技術開發區人事勞動社會保障局：86912065；

9、外來人員在杭州就業的不能享受生育保險嗎

【典型案例】 凌某系安徽人，1999年來杭州工作，但其戶口一直未能落杭。2002年其懷孕，于是向公司請產假并詢問如何辦理生育保險手續和享受什么樣的生育保險待遇。結果，公司負責人告訴她，因為其不是杭州人而不能享受生育保險待遇。事后查明，該公司未按時繳納生育保險費。

【據案說法】

生育保險與養老、失業、大病統籌、工傷保險一起并稱五大保險，它們共同構成我國社會保險的基本框架。其中生育保險是為維護職工的合法權益，保障女職工生育期間的基本生活和基本醫療保健需要，平衡各企業之間的生育保險費用而由各單位按一比例繳納的。根據《杭州市職工生育保險暫行辦法》的規定，該辦法適用于杭州市行政區域內的種類企業及其職工。所以說，本案中該公司負責人的說法是錯誤的。至于因該公司未能及時繳納生育保險費而導致凌某的合法權益受損害的，由該公司承擔補償。

【相關鏈接】

鏈接一：杭州市職工生育保險的基本政策

適用范圍：杭州市行政區域內各類企業和參加基本養老保險統籌的事業、社會團體、民辦非企業單位及職工；

繳費標準：目前，用人單位按照上年度職工繳費工資總額的0.7%按月向社會保險經辦機構繳納生育保險費；職工個人不繳納生育保險費。

享受條件：職工享受生育保險待遇，必須同時具備下列條件：1、所在單位按照規定參加生育保險并履行了繳費義務；2、符合國家計劃生育政策生育或實施了計劃生育手術。

享受范圍：以下費用由社會保險經辦機構從生育保險基金中支付：

1、生育津貼：根據國家統一規定的女職工產假期限，按照職工上年度繳費工資基數全額計發；

2、女職工妊娠期、分娩期、產褥期內，因生育發生的符合規定的檢查費、接生費、手術費、治療費、住院費、藥費和分娩并發癥發生的費用。具體支付標準為：順產（含7個月以上引產）每人次2300元，助產每人次2600元，剖腹產每人次4300元，7個月以下引產每人次1600元，流產每人次300元。

3、計劃生育手術費：按杭州市物價局、財政局、杭州市計劃生育委員會杭價醫[1998]280號、杭財綜[98]字833號、杭計生委[98]72號文規定的費用支付。（如需要住院手術的，床位費按每床每日不高于20元標準支付）。

鏈接二：生育保險費用的申報

生育保險費用由社會保險經辦機構審核后一次性拔付給職工所在單位，并由單位按規定發給職工。職工所在單位在女職工計劃生育手術、生育或流產后實施生育保險費用的申報。申報時需要以下材料：1、杭州市職工生育保險費用支付申報表；2、當地計劃生育主管部門簽發的計劃生育證明；3、嬰兒出生（或死亡）證明；4、病歷；5、醫療費用收據；6、病假（產假）證明。

鏈接三：實踐中有關生育保險政策的幾個問題

a) 用人單位是否參加了生育保險并按時繳納了保險費；

b) 　用人單位是否對女職工產假、哺乳假及相關工作、工資待遇作了明確的規定，這些規定是否合法；

c) 妥善保管好符合計劃生育政策的相關證明和憑證，并及時辦理享受生育保險待遇手續；

鏈接四：杭州市生育保險政策部分咨詢電話

杭州市社會保險服務局：87019855；

杭州市勞動保障局信訪接待室：87247241；

10、農民工辭職不能領取失業保險金嗎

【典型案例】

賈某，江西人，2000年進入杭州某機械制造廠工作。2003年6月向公司提出辭職。賈某在辦理辭職相關手續時，向公司勞資部門詢問其失業保險金如何領取；結果該公司勞資干事告訴賈某，因其是農民工，從來就沒有繳納過失業保險費，所以辭職后也就不存在領失業保險金一說。

【據案說法】

該公司勞資干事的說法是錯誤的。失業保險是所有城鎮企業事業及其職工必須參加的，其目的是為了保障失業人員失業期間的基本生活，促進其再就業。《失業保險條例》（國務院令258號）規定，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的2%繳納失業保險費，城鎮企業事業單位職工按照本人工資的1%繳納失業保險費。城鎮企業事業單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。

失業人員領取失業保險金必須具備以下條件：1、按照規定參加失業保險，所在單位和本人已經按照規定履行繳費義務滿1年的；2、非本人意愿中斷就業的；3、已辦理失業登記（根據杭州市勞動局杭發勞[1995]45號文件規定，職工與單位終止勞動關系后，如在一個月內重新就業的，不需要辦理失業登記）；4、有求職要求，愿意接受職業培訓、職業介紹的。單位招用的農民合同制工人連續工作滿1年，本單位并已繳納失業保險費，勞動合同期滿未續訂或者提前解除勞動合同的，由社會保險經辦機構根據其工作時間長短，對其支付一次性生活補貼。

失業人員在領取失業保險金期間有以下情形之一的，停止領取失業保險金，并同時停止享受其他失業保險待遇（指醫療補助金等按規定同時享受的其他待遇）：1、重新就業的；2、應征服兵役的；3、移居境外的；4、享受基本養老保險待遇的；5、被判刑收監執行或者被勞動教養的；6、無正當理由拒不接受當地人民政府指定的部門或機構介紹的工作的；7、有法律法規規定的其他情形的。

【相關鏈接】

鏈接一：杭州市失業保險的具體政策

在介紹杭州市失業保險具體政策時，對前已述部分不在重復，僅對杭州市根據《失業保險條例》和《浙江省失業保險條例》（2004年1月1日起實施）制定的一些具體政策作一介紹。

實施范圍：特別強調“凡用人單位招用的農民合同制職工及一個月以上的臨時工都必須參加失業保險”。

申報繳納：對于無法確定工資總額的單位，可按上年度全省社會平均工資的100%作為繳費基數。

享受標準：失業保險金標準，由市（地）按省人民政府確定的企業最低工資標準的70%至80%確定。失業人員享受失業保險待遇的期限，根據本人及其失業前所在單位累計繳納失業保險的時間確定：1、繳費時間不滿1年的，不領取失業保險金；2、繳費時間滿1年的，領取2個月失業保險金；3、繳費時間1年以上的，1年以上部分，每8個月增發一個月失業保險金，余數超過4個月不滿8個月的，按照8個月計算，但享受待遇的期限最長不超過24個月。

失業人員再次就業后，繳費時間重新計算，失業人員前次失業的享受待遇期限有剩余的，應當與重新就業、繳費后的享受待遇期限合并計算。合并后的享受待遇期限不得超過24個月。

在杭的所有農民合同制工人符合領取失業保險金條件的，由繳費所在地的就業管理服務機構給予補助，標準可根據單位為其實際交費期限，按照不低于相同繳費時間的城鎮職工可以享受失業保險金總額的40％確定，一次性發給生活補助費。

申領與發放：用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單、檔案等資料自終止或者解除勞動關系之日起7日內報送當地經辦機構。

失業人員應當自終止或者解除勞動關系之日起60日內，持用人單位出具的終止或者解除勞動關系的證明，到當地經辦機構辦理失業登記，經辦機構應當在7日內予以審核，并從核準的次月起開始發放失業保險金。

失業人員領取失業保險金，須憑經辦機構開具的單證，到指定銀行按月領取，但其享受待遇期限不超過2個月的，可以一次性領取。失業人員原用人單位與戶籍不在同一統籌地區的，可以選擇在原用人單位所在地或戶籍地享受失業保險待遇。

鏈接二：失業保險的轉移

在杭就業的外省城鎮戶籍職工失業后，符合享受失業保險待遇條件的，按照本市的有關規定確定其享受期限和享受標準，由繳費所在地就業管理服務機構將其失業保險關系轉交本人戶籍地，享受失業保險金所需要的資金按其本人失業保險金的150%計算隨失業保險關系一并劃轉，同時，失業職工到其戶籍地申領失業保險金，享受再就業服務。

職工由機關進入企業、事業單位工作之月起，按規定參加失業保險，其原有的工作年限視同繳費年限。職工由企業、事業單位進入機關工作，原單位及個人繳納的失業保險費不轉移，其失業保障按《人事部關于印發〈國家公務員被辭退后有關問題的暫行辦法〉的通知》（人發〔1996〕64號）規定執行。

鏈接三：特殊人員的失業保險及相關政策

a) 浙江省內跨地區或市內縣（市）招用的城鎮職工失業后，由其本人向繳費所在地就業管理服務機構領取失業保險金額的50%，并到戶籍所在地進行失業登記；

b) 農民合同制工人戶口轉為城鎮后，其享受標準應分段計算并相加，即其戶口轉為城鎮前，按農民合同制工人的規定標準享受，戶口轉為城鎮后，從本人繳納失業保險費之月起，按城鎮職工規定標準享受；

c) 對破產、改制企業中按規定的標準領取經濟補償金的職工，可在失業登記后繼續享受失業保險的有關待遇；

d) 對退伍、復員軍人按國家有關規定可計算的軍齡應視為繳費年限，按規定享受失業保險待遇；

e) 在職人員因被判刑收監執行或被勞動教養，而被用人單位解除勞動合同的，可以在其刑滿、假釋、勞動教養期滿或解除勞動教養后，申領失業保險金。失業保險金自辦理失業登記之日起計算。失業人員在領取失業保險金期間因被判刑收監執行或被勞動教養而停止領取失業保險金的，可以在其刑滿、假釋、勞動教養期滿或解除勞動教養后恢復領取失業保險金。失業人員在領取失業保險金期間，按照規定同時享受其他失業保險待遇。相關標準按現行標準執行。

鏈接四：實踐中有關失業保險應注意的問題

a) 用人單位是否參加了失業保險并按時繳納了失業保險費；

b) 離職時，用人單位是否已按規定辦理了相關手續并提供了必要的憑證；

c) 失業后及時辦理失業登記。

鏈接五：杭州市失業保險政策部分咨詢電話

杭州市就業管理局失業保險管理部：87916065；

杭州市勞動保障局信訪接待室：87247241；

杭州經濟技術開發區人事勞動社會保障局：86912065；

11、在公司里突發疾病死亡是工傷嗎

【典型案例】

蔡某系杭州某軟件公司程序工程師，2002年12月20日根據公司的任務指派在編寫某電子應用程序時，因突發“高血壓腦出血”搶救無效，于2002年12月21日死亡。蔡某家屬認為這是工傷，要求公司給付工傷保險待遇。

【據案說法】

根據《關于在工作時間發病不作工傷處理的復函》（勞辦發[1994]177號）的規定，蔡某系工作時間發病，如果不存在加班加點突擊任務，則不應當認定為工傷。但如果本案發生在2004年1月1日以后，根據《工傷保險條例》（國務院令375號）的規定，應當視為工傷。現將《工傷保險條例》的主要內容作一簡要的介紹。

《工傷保險條例》（以下簡稱為工傷條例）自2004年1月1日起實施，在該條例實施前已受到事故傷害或者患職業病的職工尚未完成工傷認定的，按照該條例執行。

適用范圍：中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶（以下簡稱用人單位）應當按照條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。這里的企業應當理解為無論何種所有制性質、無論規模大小，凡是已經工商登記注冊的企業，都應參加工傷保險；而有雇工的個體工商戶參加工傷保險的具體步驟和實施辦法，鑒于各地經濟發展不平衡，應當由各省、自治區、直轄市人民政府規定。職工（指與用人單位存在勞動關系，包括事實勞動關系的各種用工形式、各種用工期限的勞動者，包括外商投資企業的外方人員）本人不繳納工傷保險費。

工傷認定：工傷是指在工作時間和工作場所，因工作原因受到事故的傷害。分為應當認定為工傷、視同工傷和不得認定為工傷三種情況。

A、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

a) 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

b) 工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

c) 在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

d) 患職業病的（指國家列入職業病名單中的疾病）；

e) 因工作外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

f) 在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

g) 法律、法規規定應當認定為工傷的其他情形。

B、職工有下列情形之一的，視同工傷：

a) 在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

b) 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

c) 職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。但本項所能享受到的工傷保險待遇為除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

C、職工有下情形之一的，不得認定為工傷或者視同為工傷：

a) 因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

b) 醉酒導致傷亡的；

c) 自殘或者自殺的。

職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

認定時間：職工發生事故傷害或按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或被診斷鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

認定材料：提出工傷認定申請應當提交以下材料：1、工傷認定申請表（應當包括事故發生時間、地點、原因及職工傷害程度等基本情況）；2、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；3、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。

勞動能力鑒定：勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重為一級，最輕的為十級；生活自理障礙分為三個等級，生活完全不能自理、生活在部分能自理和生活部分不能自理。職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關材料。

工傷保險待遇：工傷保險實行無責任補償的原則，即職工發生工傷事故時，無論其在事故中有沒有責任，都應依法得到補償。具體待遇項目如下：

A、工傷保險基金支付的待遇項目：

1) 工傷醫療待遇：

a) 工傷醫療費用。治療工傷、職業病所發生的符合國家規定的相關目錄或標準的全部費用。

b) 康復性治療費用。

c) 輔助器具安裝配置費用。

2) 傷殘待遇：

a) 一次性傷殘補助金。一至十級傷殘職工一次性傷殘補助24個月～6個月的本人工資。

b) 傷殘津貼。一至四級傷殘職工每月補助工資的90%～75%。

c) 生活護理費。傷殘職工按照完全不能自理、大部分不能自理或者部分不能自理3個不同等級，分別補助統籌地區上年度職工月平均工資的50%～30%。

3) 工亡待遇：

a) 一次性工亡補助金。48個月至60個月的統籌地區上年度職工月平均工資。

b) 喪葬補助金。6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。

c) 供養親屬撫恤金。工亡職工供養的親屬，包括配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹，符合一定條件的享受40%～30%的撫恤金。核定的各供養親屬的撫恤金之和不高于因工死亡職工生前的工資。

4) 用人單位負責的待遇項目：

a) 住院伙食補助費。

b) 轉外地治療的交通、食宿費。

c) 停工留薪期內的工資福利及陪護（職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或情況特殊的可以再適當延長，但延長期最長不得超過12個月）。

d) 傷殘津貼。五至六級的傷殘職工，單位難以安排工作的，按月發給傷殘津貼，其標準為本人工資的70%、60%。

e) 一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。五至十級的傷殘職工與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

5) 屬于非法用工單位傷亡人員，按照有關規定非法用工單位應向傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或死亡童工的直系親屬給予一次性賠償。

6) 用人單位在未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

7) 工傷職工或者其直系親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的,可以依法申請行政復議；對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟。

工傷保險待遇停止：工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：1、喪失享受待遇條件的；2、拒不接受勞動能力鑒定的；3、被判刑正在收監執行的。

【相關鏈接】

鏈接一：杭州市有關工傷保險的規定

杭州市已有的工傷保險政策因工傷條例的頒布實施，其與工傷保險條例中相抵觸的部分必然需要重新修訂。故在此不作敘述。

鏈接二：特殊人員的工傷保險

1、職工因交通事故引起的工傷如何認定及處理

根據工傷條例的規定，“職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的”應當認定為工傷。此規定是工傷條例生效后規范工傷范圍和認定工傷工作的依據。這一規定與《企業職工工傷保險試行辦法》（勞動部發[1996]266號） “在上下班的規定時間和必經路線上，發生無本人責任或非本人主要責任的道路交通機動車事故的” 的規定相比，發生了變化。根據工傷條例和結合相關法律法規，對此應當作以下理解：

職工因交通事故引起的工傷認定條件是：A、交通事故發生的地點應當是職工上下班途中，至于是否為職工上下班的必經路線則不作要求；B、交通事故發生的時間應當是職工上班或下班時間，至于是否為上下班規定時間則不作要求；C、交通事故發生的傷害必須是受到機動車事故傷害，且職工無故意或過失違反交通管理行為。只有符合這3個條件的交通事故傷害才能認定為工傷。

職工因交通事故引起的工傷只要符合工傷認定條件，不論該職工或其所在用人單位是否參加工傷保險，均應當享受工傷保險待遇。如果該職工及其所在用人單位已經參加了工傷保險，有關的工傷待遇按當地的規定執行；如果該職工及其所在用人單位沒有參加工傷保險的，有關的工傷待遇則由該職工所在用人單位支付。

在處理職工因交通事故引起的工傷，交通事故是否已處理不再是此類工傷處理的前置條件，只要能夠確定職工在交通事故中符合工傷認定條件的，就可以按照工傷條例進行工傷認定和享受工傷待遇。當然，職工因交通事故已經獲得賠償的，企業或社會保險經辦機構可以不再支付相應待遇；如果職工未獲得交通事故的賠償，企業或社會保險經辦機構向職工支付工傷待遇后，則可以取得向交通事故責任人的追索權，職工應當予以必要的協助。

2、司機因交通事故引起的工傷認定

《最高人民法院關于工傷認定法律適用的請示的答復》（法行[2000]26號）規定，司機因公外出造成交通事故，未構成交通肇事罪，也不屬于自殺、酗酒、蓄意制造交通事故的，應認定為工傷。根據工傷條例的規定，對司機工傷認定的限制條件還需要增加“無違反交通管理行為”，否則就屬于違反治安管理行為而不得認定為工傷。

3、職工因工外出期間發生事故或在搶險救災中下落不明的，從發生事故當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按工傷條例職工因工死亡保險待遇的規定處理。

4、用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到社會保險經辦機構辦理變更登記。

5、用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。

6、職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

7、職工被派遣出境工作的，依據前往國家或地區的法律參加當地工傷保險，參加當地保險的，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。

8、職工再次發生工傷，根據規定應當享受傷殘津貼的，按照新認定的傷殘等級享受傷殘津貼。

9、無營業執照或未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或患職業病的，由該單位向傷殘職工或死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準為：一級傷殘的為賠償基數（是指用人單位所在地工傷保險統籌地區上年度職工年平均工資，下同）的16倍，二級傷殘的為賠償基數的14倍，三級傷殘的為賠償基數的12倍，四級傷殘的為賠償基數的10倍，五級傷殘的為賠償基數的8倍，六級傷殘的為賠償基數的6倍，七級傷殘的為賠償基數的4倍，八級傷殘的為賠償基數的3倍，九級傷殘的為賠償基數的2倍，十級傷殘的為賠償基數的1倍；受到事故傷害或患職業病造成死亡的，按賠償基數的10倍支付一次性賠償金。

鏈接三：實踐中有關工傷保險應當注意的問題

a) 用人單位是否參加了工傷保險并按時繳納了保險費；

b) 用人單位是否提供了適當的勞動保護，并制定了相關安全生產的規章制度；

c) 工傷發生時，用人單位是否存在違章指令或其他安全缺陷；

d) 工傷發生后，用人單位是否采取積極的救治措施；

e) 工傷發生后，用人單位是否按規定進行了工傷報告或工傷認定申請；

f) 工傷發生后，用人單位是否按規定支付了工資等其他待遇；

g) 工傷發生后，受害人應當收集和保管相關證據。

鏈接四：杭州市工傷保險政策部分咨詢電話：

杭州市社會保險服務局：87019855；

杭州市勞動保障局信訪接待室：87247241；

杭州經濟技術開發區人事勞動社會保障局：86912065；

12、不是企業骨干就不能享受住房公積金待遇嗎

【典型案例】

華某2002年參加工作，應聘于杭州某私營企業。2003年杭州市經濟適用房改革，華某從媒體得知住房公積金待遇的存在，于是向公司人事部門詢問，公司是否為其繳納住房公積金。結果，公司告訴他，公司只為一些骨干繳納住房公積金。

【據案說法】

根據《住房公積金管理條例》的規定，住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業界、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。相關規定主要內容如下：

住房公積金的繳存：

職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%；杭州市的繳存比例為8%。新參加工作的職工從參加工作的第2個月開始繳存住房公積金，單位新調入的職工從調入單位發工資之日起繳存住房公積金，月繳存額均為職工本人當月工資乘以繳存比例。職工每月繳存的住房公積金由單位代扣代繳，單位應當于每月發放職工工資之日起5日內將單位和職工個人繳存的住房公積金匯繳至住房公積金專戶內，由受托銀行計入職工住房公積金賬戶。單位和職工個人繳存的住房公積金是免繳稅費的。

單位應當自設立之日起30日到住房公積金管理中心辦理繳存登記；單位錄用員工的，應當自錄用之日起30內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。單位與職工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起30日內到住房公積金管理中心辦理變更登記。

住房公積的提取和使用：單位和職工所在單位為職工繳存的住房公積金，屬于職工個人所有。職工有下列情形之一的，可以提取職工住房公積金賬戶內的存儲余額：

a) 購買、建造、翻建、大修自住房的；

b) 離休、退休的；

c) 完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；

d) 出境定居的；

e) 償還購房貸款本息的；

f) 房租超出家庭工資收入的規定比例的。

住房公積金屬于職工工資。職工死亡或者被宣告死亡的，職工的繼承人、受遺贈人可以提取職工住房公積金賬戶內的存儲金額；無繼承人也無受遺贈人的，職工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。

【相關鏈接】

鏈接一：杭州市經濟適用房政策

杭州市經濟適用房政策在2003年進行了重大改革，根據《杭州市市區經濟居住房銷售管理實施細則》的規定，同時具備下列條件的，可以申請購買經濟居住房：

a) 在本市市區范圍具有城鎮常住居民戶口；

b) 已經取得結婚證書的居民或年齡在35周歲及以上的單身居民；

c) 享受實物分房建筑面積未達到浙政辦發[1996]177號文件規定標準的下限，即：一般職工55平方米及以下；具有中級職稱的職工（相當于科級干部）65平方米及以下；具有副教授高級職稱的職工（相當于縣、處級干部）75平方米及以下；具有教授高級職稱的職工（相當于廳、局級干部）95平方米及以下；

d) 屬于中等收入家庭的職工、居民。按照杭政[2003]3號文件規定，上一年度家庭收入不超過以下標準：一般職工45000元；具有中級職稱的職工（相當于科級干部）52500元；具有副教授高級職稱的職工（相當于縣、處級干部）60000元；具有教授高級職稱的職工（相當于廳、局級干部）75000元。

鏈接二：用人單位對待住房公積金的方法

a) 用人單位對勞動者采取“不鬧不繳”政策；

b) 用人單位對住房公積金采取“整體不催不建不繳”政策；

c) 用人單位采取只為企業骨干建繳住房公積金政策；

d) 用人單位采取瞞報工資水平，少繳住房公積金政策；

e) 用人單位名義上建、繳住房公積金，但所繳費用全部由勞動者自己承擔。

鏈接三：杭州市住房公積金政策部分咨詢電話

杭州市住房公積金管理中心：87709591；

杭州市勞動保障局信訪接待室：87247241；

杭州經濟技術開發區人事勞動社會保障局：86912065；

13、用人單位能夠單方解除勞動合同嗎

【典型案例】

張某是杭州某機械制造公司的設計技術員，與公司簽訂的勞動合同到2005年6月到期。2002年10月其所在公司進行改制，由原來的機械制造改為計算機軟件的制造與銷售。張某被安排至營銷部作營銷員。張某向公司提出自己不能勝任營銷員工作，要求公司為其調換工作，最好是繼續從事設計。結果張某接到公司人事部門的通知，公司將以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”為由解除與其之間的勞動合同。

【據案說法】

勞動合同的解除是指勞動合同簽訂后，尚未全部履行，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為合意解除、法定解除和約定解除三種。根據勞動法的規定，勞動合同即可雙方協商一致解除（即合意解除），也可單方解除。勞動合同的解除，只對未履行部分發生效力，不涉及已履行的部分。用人單位單方解除勞動合同有以下幾種情形。

1、有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且無需給付經濟補償（即勞動法第25條之規定）：

a) 在試用期間被證明不符合錄用條件。對試用期內不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同；

b) 提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；

c) 嚴懲違反勞動紀律或用人單位規章制度的。嚴重違反勞動紀律的行為，可根據《企業職工獎懲條例》等有關法規認定；當然，用人單位也可依據《企業職工獎懲條例》等有關法規來制定適用于自己的內部勞動紀律方面的規章制度；

d) 嚴重失職、徇私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。重大損害由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，不便對重大損害作統一解釋；但用人單位的規章制度的制定必須是合法的，也就是說用人單位制定的規章制度的實體內容必須符合國家的法律法規；

e) 被依法追究刑事責任或者勞動教養的。

2、用人單位有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但用人單位應當提前30天以書面形式通知勞動者本人，同時根據規定給予勞動者一定的經濟補償：

a) 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。用人單位依據本規定解除勞動合同的，用人單位還應發給勞動者不低于6個月工資的醫療補助費，患重病及患絕癥的，還應當按照國家規定標準加發補助；

b) 勞動者不能勝任勞動合同約定的工作（不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成），經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成；

c) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。客觀情況發生重大變化是指遇不可抗力或用人單位兼并、分立、合資、轉（改）制、轉產、進行重大技術改造、跨地區遷移等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會；

d) 應當訂立或續訂而未訂立或續訂勞動合同而形成事實勞動關系的。

3、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間（法定整頓期間是指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間）或用人單位生產經營狀況發生嚴重困難（生產經營狀況發生嚴重困難可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定）確需裁員的，應當提前30天向工會或全體勞動者說明情況，聽取意見，書面向勞動保障行政主管部門報告（僅指說明情況，并無需要批準的含義）后，方可裁員，與其解除勞動合同。用人單位依據本規定進行經濟裁員的，需要向被解除勞動合同的勞動者支付經濟補償。

4、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據前述第2、第3項之規定與勞動者解除勞動合同。但是勞動者即使存在下列任一情形，只要勞動者同時存在前述第1項之規定情形的，用人單位也可依據前述第1項的規定解除勞動合同：

a) 患職業病或因工（公）負傷被確認為喪失或部分喪失勞動能力的；

b) 患病或負傷，在規定醫療期內的；

c) 女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

d) 工會主席、副主席和工會委員任期未滿的。如果勞動合同在本項與前述第b)、第c)項規定期內到期的，則勞動合同的期限應當延續到醫療期滿或女職工“三期”屆滿或任期屆滿止；但用人單位被依法宣告破產、被吊銷、注銷營業執照或歇業的情形除外；

e) 勞動者被依法立案審查尚未結案的；

f) 　法律法規規定的其他情形。

用人單位和勞動者簽訂的勞動合同，出現下列情形之一時，勞動合同即行終止（即法定解除）：

a) 勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現時；

b) 用人單位被依法宣告破產、被吊銷、注銷營業執照或歇業；

c) 勞動者退休或退職的；

d) 勞動者死亡、宣告死亡或宣告失蹤的；

e) 出現其他法定終止條件的。

綜上所述，本案中用人單位單方通知張某公司將以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”為由解除與其之間的勞動合同的做法是正確的。

【相關鏈接】

鏈接一：解除勞動合同的經濟補償

解除勞動合同需要支付經濟補償金的主要依據是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。具體規定有：

a) 經當事人雙方協商一致解除勞動合同（勞動法第24條之規定），由用人單位提出的或者用人單位以“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作（勞動法第26條第二項之規定）”為由解除勞動合同的，用人單位應按照勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金；

b) 用人單位非依據勞動法第24條或第25條或第26條第（二）項之規定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金；

c) 勞動者在試用期滿后，依據“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”的規定，與用人單位解除勞動合同的，用人單位應支付勞動報酬、依法補繳社會保險外，還應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金；

d) 前述經濟補償金發給標準中的月工資，是指解除勞動合同前勞動者本人正常履行勞動義務的12個月的平均工資。勞動者在本單位工作時間不滿12個月的，按照勞動本人實際工作時間計算平均工資。如果勞動者月平均工資高于用人單位平均工資3倍的，按3倍計發。如果勞動者的月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計發，但不得低于當地最低工資標準；

e) 前述勞動者的工資根據國家統計局有關工資總額的口徑計算，但勞動者為企業催收貨款的提成款不是工資總額的組成部分，因此不能作為計發經濟補償金的計發基數；

f) 當事人雙方協商一致解除勞動合同，由勞動者提出的或勞動合同期滿勞動合同解除的，用人單位無需支付經濟補償金；

g) 個人因與用人單位解除勞動關系而取得一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費），其收入在當地上年職工平均工資3倍發內的部分，免征個人所得稅；超過部分按國家稅收政策征收所得稅。

用人單位與勞動者雙方可以在勞動合同中約定勞動合同解除的其他條件，但這種約定不得違反法律法規的規定為前提。

鏈接二：特殊情形的勞動合同解除

1　、精神病患者勞動合同的解除

精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應當適當安排其工作，不得因病解除其勞動合同；經鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并由用人單位發給相當于本人3個月至6個月工資標準的醫療補助費。（勞動部辦公廳1994年7月14日發布）

2、被公安機關“收容教育”者勞動合同的解除

企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，企業可根據勞動法第25條第2款的規定，解除與該職工的勞動合同。（勞動部辦公廳1996年9月27日發布）

3、非典型肺炎患者勞動合同的解除

對非典型肺炎患者、疑似病例者或被依法隔離人員用人單位不得解除勞動合同；在治療隔離期間，勞動合同到期的，順延至治療終結或隔離期滿。其治療隔離時間，不計算在職工依法應享受的醫療期之內。（勞社廳函〔2003〕257號發布）

鏈接三：企業經濟性裁員的程序

依據勞動法第二十七條和原勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

鏈接四：用人單位單方面解除勞動合同的后續義務

勞動合同解除后，用人單位還必須承擔一定的后續義務。具體有：

1、用人單位應當為勞動者辦理相關手續。這些手續包括：出具勞動關系解除的證明，轉出養老保險、醫療保險、住房公積金等社會保險手續，轉出檔案手續，辦理申領失業保險金手續等。

2、用人單位在辦理相關手續的同時，應當及時與勞動者進行工資結算。

3、如果用人單位的勞動合同解除，依法應當給付經濟補償的，用人單位還應當在工資結算時一并給付經濟補償金。

用人單位的后續義務必須在用人單位出具勞動合同解除證明之日起30天內完成。

鏈接五：用人單位單方解除勞動合同時常用方法

a) 惡意解除勞動合同；

b) 以“末位淘汰”辭退員工；

c) 刻意增加勞動者勞動強度，改變勞動定額；

d) 刻意急劇降低工資標準；

e) 以“勞動提出辭職”為由進行協商解除勞動合同，否則不辦理相關手續；

f) 以違反公司規章制度為由辭退員工，而該制度實際上卻無效；

g) 勞動者有舉報行為的，“格殺無論”；

h) 勞動者提出加薪的，降低勞動強度等維權的，“殺”領頭者；

i) 以企業發生客觀變化為由解除勞動者的合同，而實際上不存在法定客觀變化。

14、勞動者可以單方解除勞動合同嗎

【典型案例】

余某2003年6月剛剛畢業，在學校組織的一次人才招聘會上，其與某知名電子企業簽訂了為期5年的勞動合同。但進入公司崗位的余某很快發現，該公司的規章制度及發展空間根本不像媒體介紹，非常不適合自己。于是，余某向公司提出辭職，要求單方解除勞動合同。

【據案說法】

余某的做法肯定是合法的。正如前述，用人單位可以單方解除勞動合同一樣，勞動者也可以單方解除勞動合同。根據《勞動法》及相關法律法規的規定，勞動者單方解除勞動合同的主要規定有以下情形。

1、有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

a) 在試用期內的；

b) 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。非法限制人身自由是指采用拘留、禁閉或者其他強制方法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動的自由行為；

c) 用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

d) 拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的；

e) 扣押勞動者身份、資質、資歷等證件的；

f) 低于當地最低工資標準或集體勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資的；

g) 用人單位未依法繳納社會保險費的；

h) 應當訂立或續訂而未訂立或續訂勞動合同而形成事實勞動關系的；

i) 法律、法規規定的其他情形。

2、除上述情形勞動者可以隨時解除勞動合同外，其他情形下勞動者需要解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30天，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。勞動者違反提前30天以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。

勞動者依據上述第1項所規定，隨時通知用人單位解除勞動合同的，除在試用期內以外，在其他條件下，通知用人單位解除勞動合同的，用人單位應當依據相關規定給予勞動者經濟補償。

勞動者違反勞動合同有關約定或者違法解除勞動合同而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。具體有：

a) 用人單位招收錄用勞動者所支付的費用；

b) 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的除外。用人單位出資（指有支付憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，在合同期內的，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定服務期，按勞動合同期限等分出資額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

c) 對生產經營和工作造成的直接經濟損失；

d) 勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條第1款的規定支付用人單位賠償費用。

【相關鏈接】

鏈接一：競業避止條款

我國對競業避止條款的規定主要是《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》（勞動部發[1996]355號）之第2條規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”

這一規定把我國的競業避止條款分為兩種類型，即脫密條款和保密條款。用人單位與勞動者如果約定脫密期的，則勞動者向用人單位提出解除勞動合同的通知時間應當是提前6個月。用人單位在接到勞動者解除勞動合同通知后，將勞動者調離現崗位，進行為期6個月的脫密。在這一條款下，用人單位無需支付保密經濟補償。用人單位與勞動者如果約定保密條款的，勞動者依然可提前30天向用人單位提出解除勞動合同的書面通知，但勞動者在約定的期限內（不超過為3年）不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償，否則該條款是無效的。

鏈接二：違約金條款

我國的勞動合同違約責任條款的規定主要是《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發[1995]264號）“根據《勞動法》第19條規定，用人單位與勞動者可在勞動合同約定“違反勞動合同責任”，但必須經雙方當事人平等協商，不能由任何一方單獨決定。只要約定內容不違反法律、法規、規章，且公平、合理、合乎實際，勞動爭議促裁委員會可將其作為處理勞動爭議的依據”。在實踐中，需要注意以下四個方面：

a) 違約金條款的設定僅限于：違反服務期限約定或違反保守商業秘密約定或法律法規規定可以設定違約金的其他情形的；

b) 違約條款是否經過協商。一般情況下，處于弱勢地位的勞動者很難舉證用人單位“一方單獨決定”；但勞動者需要有證據意識，為保護自己合法權益而妥善收集和保管保證據。

c) 違約條款是否公平、合理、合乎實際。在實踐中，用人單位往往只約定，如果其違反勞動合同，將按勞動者每滿一年補償若干元經濟補償金；而用人單位單方解除勞動合同發給經濟補償金是法定內容，其實質不是違約金。

d) 違約金數額的約定。在勞動合同中約定違約金通常有兩種方式，一是固定額，另外一種是隨合同期的履行而遞減支付額。選擇不同方式，勞動合同違約金支付的數額就不同。這就決定于勞動合同的約定。

鏈接三：實踐中常見的用人單位不情愿解除勞動合同的常見方法

a) 提高相關待遇極力挽留；

b) 以扣除一定薪金相威脅；

c) 以不辦相關手續、不出具相關手續或不辦理檔案移交等相威脅；

15、企業制定的規章制度都有法律效力嗎

【典型案例】

葉某是杭州某公司職工，2002年9月被公司根據該公司《崗位考核管理規定》中的末位淘汰條款而被末位淘汰。 末位淘汰條款的具體內容是：由公司人事部門組織考核，每月按照一定程序對所有員工進行考核，考核分數排在最后兩名的員工被淘汰，由公司予以辭退并辦理辭退手續。

【據案說法】

用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》的這一規定為用人單位規章制度具備法律效力奠定了依據。但也就是這條，對用人單位制定的規章制度進行了設定和約束。根據相關規定，用人單位制定的規章制度要想具有法律效力，必須具備兩個條件：一是依法制定，二是必須公示。

所謂用人單位應當依法制定規章制度是指用人單位必須依據現行有效的法律、法規、規章。包括憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治條例或單行條例以及勞動方面的行政規章、政策。如果用人單位制定的規章制度與國家法律、行政法規及政策相抵觸則無效。

本案中，該公司的《崗位考核管理規定》中有關末位淘汰的規定是沒有法律依據的，葉某以此提起勞動爭議，該公司是要敗訴的。因為訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為，企業不可以單方隨便決定。“末位淘汰”可以用在諸如機關事業單位干部職務的降低、撤消上，干部職務的升降、撤消均是由單位單方就可以作出的。

【相關鏈接】

鏈接一：企業職工獎懲條例

《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）是現行有效的行政法規，適用于企業對職工違紀、開除、除名等行政處分。該條例規定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除（除名）及罰款等處分方式。企業對職工進行處罰需要遵循一定的程序，主要是弄清事實，取得證據，聽取本人申辯，征求工會意見，經過一定會議討論。

企業對職工除名必須是職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一個月內累計曠工時間超過30天。企業可以對職工處以罰款，但不能超過本人工資的20%，且必須將罰款處罰書面通知被處罰人。企業對違反技術操作規程、安全規程或工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料，造成經濟損失的職工可以責令其賠償經濟損失；但每月從其工資中扣除的賠償金額不得超過其工資的20%。企業對處以留用察看的職工，可以停發工資，僅發給生活費。

職工對企業的處分有異議的，可以在公布處分決定之日起十日內，向上級領導機關提出書面申訴，也可以依據相關規定申請勞動爭議仲裁。

鏈接二：連續曠工時間的計算

《企業職工獎懲條例》第18條規定的“職工………，連續曠工時間超過15天的，……企業有權予除名”中連續曠工時間超過15天，應理解為連續曠工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。（勞動和社會保障部辦公廳1998年4月6日發布）

鏈接三：開除職工

企業開除職工，認定錯誤事實部分符合《企業職工獎懲條例》的規定，但未按該條例規定的程序處理的，屬于處理程序不合法。勞動仲裁委員會受理此類案件，經調查取證，認為企業給予職工開除處分所認定的事實清楚，符合條例規定的開除條件，并且按規定企業審批職工處分時間又未到期（當事人的申訴時間，勞動仲裁委員會處理該案件的時間除外）時，就要求企業按條例規定的程序和期限補正處理，并提交補充材料。對按期處理并提交補充材料的，應裁決“維持企業的開除決定”，否則，應裁決“撤銷企業的開除決定”。如企業對勞動仲裁委員會的裁決不服，可在規定的期限內向人民法院起訴。

16、申請仲裁的同時還可以向勞動監察部門舉報嗎

【典型案例】

程某是杭州某高新技術企業員工，2002年12月因合同期滿，與該公司終止勞動合同。但在工資結算時，對12月加班工資的結算發生了爭議。于是向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，但在案件審理過程中，由于無法提供加班證據，可能承擔敗訴結果。程某想向當地勞動監察部門舉報。

【據案說法】

勞動監察是指勞動行政主管依法對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規和規章情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規和規章的行為進行教育、制止，并予以行政處罰的行為。勞動監察必須堅持以事實為依據，以法律為準繩，實行勞動行政部門監察與群眾監督相結合，處罰與教育相結合的原則。任何組織和個人對違反勞動法律、法規和規章的行為者有權檢舉和控告。《勞動法》規定了勞動者享有的權利，其中有提請勞動爭議處理的權利和法律規定的其他勞動權利。“法律規定的其他勞動權利”是指勞動依法享有參加和組織工會的權利，參加勞動職工民主管理的權利……對違反勞動法的行為進行監督的權利。”由此可見，勞動者既可以申請勞動爭議仲裁，也可以進行監察舉報。這也就是說，在提請仲裁的同時，勞動者還有權向勞動監察舉報。

【相關鏈接】

鏈接一：舉報勞動違法行為的規定

舉報勞動違法行為的規定主要是《處理舉報勞動違法行為規定》（勞動部令第5號）及相關法律法規。主要規定有：

處理舉報的勞動違法行為應當以事實為依據，以法律為準繩，并為舉報人保密。地方各級勞動行政部門受理舉報的管轄范圍，由省級勞動保障部門依法規定（浙江規定，勞動監察按行政區域劃分，各行政區域勞動行政部門負責該區域所屬用人單位及勞動者的監察）。凡符合規定的舉報，應當在7日內立案受理。對舉報案件的調查處理，應當從立案之日起30日內審結，情節特別復雜的，可以適當延長，但不得超過60日。舉報人要求告知舉報的受理和查處結果的，勞動行政部門應當通知該舉報人。

根據規定，勞動監察的內容有：

a) 遵守招用職工規定的情況；

b) 訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同和集體合同的情況；

c) 遵守工作時間和休息休假規定的情況；

d) 支付職工工資的情況；

e) 遵守社會保險規定的情況；

f) 遵守職工福利規定的情況；

g) 遵守職業培訓、技能開發規定的情況；

h) 遵守女職工、未成年工勞動保護規定的情況；

i) 保障殘疾人勞動權益的情況；

j) 法律、法規規定的其他勞動監察事項。

鏈接二：違反《勞動法》行政處罰辦法

根據《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發[1994]532號）的規定，對用人單位有下列情形之一的，由縣級以上人民政府勞動行政部門實施相應的行政處罰：

a) 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的；

b) 用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的；

c) 用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的；

d) 用人單位違反國家有關工資支付及經濟補償金規定，侵害勞動者合法權益的；

e) 用人單位勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定的；

f) 用人單位違反規定造成職工急性中毒事故或傷亡事故的以及對發生急性中毒事故或傷亡事故隱瞞、拖延不報或謊報或故意破壞或偽造事故現場的；

g) 用人單位新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛生設施未能與工程“三同時”的；

h) 用人單位未向勞動者提供必要勞動防護用品和勞動保護設施，或未對從事有職業危害作業的勞動者定期檢查身體的；

i) 用人單位使用童工的；

j) 用人單位安排女職工或未成年工從事禁忌勞動的或違反女職工保護規定，女職工產假低于90天或對未成年工未定期進行健康檢查的；

k) 用人單位未按規定的條件解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的；

l) 用人單位無故不繳納社會保險費的；

m) 用人單位對勞動監察人員無理阻撓或打擊報復的。

用人單位對行政處罰不服的，可以申請行政復議或起訴。

17、在杭分公司發生勞動爭議由哪兒管

【典型案例】

鐘某是某電子公司杭州分公司營銷員，2003年初，經過面試，該公司與其簽訂了試用協議，約定試用期為6個月，試用期月薪2600元。2003年7月，經該公司考核，鐘某符合轉正條件；該公司提出簽訂合同期限為1年，實行年薪制，公司不為員工繳納各類保險，相關保險費均由員工自己承擔。鐘某擬向公司討個說法，但公司注冊地在富陽。

【據案說法】

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可協商解決。在實踐中，發生勞動爭議一般當事人會協商解決或向有關部門申請調解，然后再向勞動仲裁委員會申請仲裁。我國調整勞動爭議法律規范是《中華人民共和國企業勞動爭議條例》（1993年6月11日國務院發布），但該條例中與《勞動法》內容相抵觸的，應當以《勞動法》的規定為準。現將相關內容簡明介紹如下。

1、受案范圍的規定

我國境內發生的下列勞動者與用人單位之間的勞動爭議均為勞動爭議仲裁受案范圍；

a) 因企業開除、除名、辭退職工和職工辭退、自動離職發生的爭議。辭退職工既包括因違紀被企業辭退的職工，也包括國家和地方勞動法規規定的其他原因予以辭退的職工；

b) 因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定（包括法律、法規、規章）發生的爭議。“工資”是指國家統計局規定應統計在職職工工資總額中的各種勞動報酬；“保險”指社會保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤金等社會保險待遇；‘福利“是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用，包括集體福利、職工上下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助等；“培訓”指職工在職期間（含轉崗）的職業技術培訓；“勞動保護”指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護措施；

c) 因履行勞動合同發生的爭議。具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；

d) 因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的爭議；

e) 勞動者與用人單位之間沒有簽訂書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

f)　勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

2、管轄的規定

縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地（指職工發放工資的單位所在地）的仲裁委員會處理。如果職工住所地與工資關系所在地不一致的，可比照《民事訴訟法》有關規定，按因履行合同發生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄，也可由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁委員會管轄。

3、申訴時效

一般情況下，當事人應當從知道或應當知道其權利補侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前述規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理”的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。

“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，“知道或應當知道其權利被侵害之日”不應從侵權行為終結之日起計算。

勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，但中止時間最長不超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。

4、處理時效

仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出（勞動法第82條）。這里所說的“收到仲裁申請”是指勞動爭議仲裁委員會收到申訴書，經過審查作出受理或不予受理的決定等過程。因此，《企業勞動爭議條例》第32條關于“仲裁庭處理勞動爭議，應自組成仲裁庭之日起60日內結束”的規定，應服從《勞動法》的規定，即仲裁庭處理勞動爭議，應當自仲裁委員會決定受理案件之日起60天內結束。

5、部分裁決

勞動爭議仲裁委員會對確屬下列緊急情形之一的勞動爭議案件，經過初步審理后，可以采用部分裁決的形式裁決企業支付職工工資、醫療費：

a)企業無故拖欠、扣罰或停發工資超過3個月，致使職工生活確無基本保障的；

b) 職工因工負傷，企業不支付急需的醫療費的；

c) 職工患病，在規定的醫療期內，企業不支付急需的醫療費的。

企業對仲裁委員會因上述原因做出的部分裁決不服的，可以參照《民事訴訟法》第99條的規定，向仲裁委員會申請復議一次。仲裁委員會應在接到復議申請7日內做出決定。維持部分裁決的，該裁決即具有法律效力，企業如不執行，職工可以申請人民法院強制執行。對案件的其他問題，仲裁委員會應繼續審理，在案件處理終結的裁決書上寫明部分裁決的內容。當事人不得單獨就部分裁決向人民法院起訴。

6、仲裁效力

對仲裁決議無異議的，當事人必須履行。一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。勞動爭議仲裁實施仲裁終局制度，仲裁決定一經作出即發生法律效力，當事人沒有提請再次裁決的權利，除非勞動爭議仲裁委員會對自己作出的仲裁決定書發現有錯誤而進行重新仲裁或者經人民法院裁決撤銷。

7、勞動爭議訴訟

勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第2規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

a) 勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

b) 勞動者與用人單位之間沒有簽訂書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

c) 勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。對確已超過仲裁申請期限的，又無不可抗力或其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

8、舉證責任

舉證責任的一般原則是誰主張誰舉證。但用人單位對下列情形負舉證責任：

a) 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議；

b) 職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷而發生的勞動爭議。

【相關鏈接】

鏈接一：勞動爭議的相關政策適用

1、關于補發職工工資。在處理勞動解除或終止勞動合同的勞動爭議時，如果仲裁委員會的裁決或人民法院的判決撤銷了企業解除或終止勞動合同的決定，企業應從決定解除或終止勞動合同之日起補發職工工資。

2、勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由于勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，并依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。

3、勞動爭議仲裁裁決作出后不再變更被執行主體。對《關于人民法院執行工作若干問題的規定（試行）》（法釋〔1998〕15號）規定，依照《民事訴訟法》第213條、《最高人民法院關于適用民事訴訟法若干問題的意見》第271條至274條及本規定裁定變更或追加被執行主體的，由執行法院的執行機構辦理。據此，對于勞動仲裁裁決執行過程中發生主體消亡（指用人單位或勞動者的主體資格不復存在——作者注）情形的，由人民法院根據有關規定進行處理。勞動爭議仲裁裁決一經作出并生效后，仲裁程序即結束，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后不再變更被執行主體。

4、因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。對因上述原因妨礙勞動爭議仲裁機構審理案件的，可根據各地疫情情況，審理期限相應順延。

鏈接二：勞動爭議中的證據

勞動爭議案件中能夠作為證據使用的有：勞動合同、存在有關勞動關系約定的協議（如試用協議、聘用協議、工作承包協議等）、培訓協議、開除或除名通知書、辭退證明、勞動合同解除證明、工作證、工資條（單、折）、加班證明（或相關記錄）、工作記錄、實事勞動關系的記錄、醫療病歷本、相關費用單據等等。雖然法律賦予仲裁部門有調查取證權，但該權利是否行使完全取決于仲裁庭。而現實中，許多仲裁庭的人手都不夠，完全有可能需要當事人自己提供證據。這就要求我們在日常工作，凡是對記錄勞動關系、勞動履行過程、勞動糾紛等內容的材料、資料、旁證等均可能成為確定事實的證據，需要處于弱勢地位的勞動者于平時留心收集，并妥為保管。至于哪些材料最終能夠用于勞動爭議成為證據，需要根據具體情況來甄別，而且這種甄別往往需要借助專業力量。

鏈接三：勞動爭議仲裁的注意事項

1、爭議申訴時效。當事人應當從知道或應當知道其權利補侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，為此，當事人要正確理解和把握“知道或應當知道其權利補侵害之日”的含義，切莫因超過申訴時效而導致自身的合法權益不能保障。

2、明確被申訴人。被申訴人應當是與申訴人存在勞動關系的一方，但實踐中因為用人單位的復雜性，往往會發生錯列被申訴人，以致枉費人、財、物。

3、確定受理機構。勞動爭議案件由發生勞動爭議當事人勞動關系所在地的仲裁機構受理，但實踐中有勞動關系所在地、當事人所在地、工資所在地、勞動合同履行地，適當的選擇會收到事半功倍之效。

4、充分利用好證據。勞動爭議案件的審理也是以“事實為依據，法律為準繩”的，在案件審理過程中，當事人要有完全的證據，而且, 要充分使用好證據。

5、能夠充分利用法律法規。這一點對普通的勞動者來講，很難做到。在現實生活中，我們不可能成為勞動法律專家，也不需要成為勞動法律專家。所以，我們往往需要專業的勞動法律專家介入勞動爭議案件，目的是為了能夠更大程度地幫助我們取得勞動爭議的勝利，保護自己的合法權益不受侵害。

18、家政公司介紹工作要收多少介紹費

【典型案例】

徐某經杭州某家政公司的介紹，進入杭州某知名企業做操作工工作。在其獲得錄用通知的同時，也收到了該家政公司要求其繳納剩余的300元中介費，而徐某已經向該家政公司支付了登記費20元，中介預繳費300元。

【據案說法】

找工作難，找一份好的工作更難。通過人才中介服務機構尋找工作是一重要途徑，在某種程度上講，通過人才中介組織的職業介紹，能夠為人才尋得一個比較不錯的發展機會。但現階段，杭州市的人才中介市場并不是十分規范，特別是一些家政公司的非法中介給急于尋找工作的人造成了許多權益的侵害。

所謂人才中介機構是指專為用人單位和人才提供中介服務及其他相關服務的專營或兼營的組織。根據《浙江省人才市場管理條例》及相關法律法規的規定，只有具備一定條件的才能設立人才中介服務組織，除應當具有設立公司或其他組織的一般條件外，其中重要的一個條件是，人才中介服務機構必須有3位以上取得《浙江省人才市場中介組織工作人員從業資格證》的專職工作人員，并獲得人事行政部門發給《人才市場中介服務許可證》。人才中介組織只有具備上述條件的，才能申領營業執照或進行事業單位登記。截止2003年12月獲得杭州市人事局批準的人才中介組織在50余家。

人才中介組織的收費項目和標準應當招待國家和省物價部門的有關規定，并在服務場所予以公布。一般的操作工中介費不會超過50元。家政公司只能從事工商部門核定批準的經營范圍，在職業介紹方面，家政公司只能介紹保姆，除此以外的職業介紹是不能進行的。個人就更不能從事職業介紹服務。

家政公司、假冒人才中介服務組織往往利用他人找工作心切的心理，大張旗鼓地張貼招工信息，進行騙錢、套錢、坑錢活動，損害當事人的合法權益。所以，奉勸找工作的人們：不要輕信非法人才中介機構！

【相關鏈接】

鏈接一：遇到非法中介怎么辦

如果你在尋找工作過程中遇到非法中介組織騙錢、敲詐勒索中介費等非法中介，致使自己的合法權益受到侵害時，你可以向當地的工商部門舉報，也可以向當地的人事行政主管部門舉報，也可就收費標準向當地的物價行政主管部門舉報。

, 要充分使用好證據。

5、能夠充分利用法律法規。這一點對普通的勞動者來講，很難做到。在現實生活中，我們不可能成為勞動法律專家，也不需要成為勞動法律專家。所以，我們往往需要專業的勞動法律專家介入勞動爭議案件，目的是為了能夠更大程度地幫助我們取得勞動爭議的勝利，保護自己的合法權益不受侵害。

18、家政公司介紹工作要收多少介紹費

【典型案例】

徐某經杭州某家政公司的介紹，進入杭州某知名企業做操作工工作。在其獲得錄用通知的同時，也收到了該家政公司要求其繳納剩余的300元中介費，而徐某已經向該家政公司支付了登記費20元，中介預繳費300元。

【據案說法】

找工作難，找一份好的工作更難。通過人才中介服務機構尋找工作是一重要途徑，在某種程度上講，通過人才中介組織的職業介紹，能夠為人才尋得一個比較不錯的發展機會。但現階段，杭州市的人才中介市場并不是十分規范，特別是一些家政公司的非法中介給急于尋找工作的人造成了許多權益的侵害。

所謂人才中介機構是指專為用人單位和人才提供中介服務及其他相關服務的專營或兼營的組織。根據《浙江省人才市場管理條例》及相關法律法規的規定，只有具備一定條件的才能設立人才中介服務組織，除應當具有設立公司或其他組織的一般條件外，其中重要的一個條件是，人才中介服務機構必須有3位以上取得《浙江省人才市場中介組織工作人員從業資格證》的專職工作人員，并獲得人事行政部門發給《人才市場中介服務許可證》。人才中介組織只有具備上述條件的，才能申領營業執照或進行事業單位登記。截止2003年12月獲得杭州市人事局批準的人才中介組織在50余家。

人才中介組織的收費項目和標準應當招待國家和省物價部門的有關規定，并在服務場所予以公布。一般的操作工中介費不會超過50元。家政公司只能從事工商部門核定批準的經營范圍，在職業介紹方面，家政公司只能介紹保姆，除此以外的職業介紹是不能進行的。個人就更不能從事職業介紹服務。

家政公司、假冒人才中介服務組織往往利用他人找工作心切的心理，大張旗鼓地張貼招工信息，進行騙錢、套錢、坑錢活動，損害當事人的合法權益。所以，奉勸找工作的人們：不要輕信非法人才中介機構！

【相關鏈接】

鏈接一：遇到非法中介怎么辦

如果你在尋找工作過程中遇到非法中介組織騙錢、敲詐勒索中介費等非法中介，致使自己的合法權益受到侵害時，你可以向當地的工商部門舉報，也可以向當地的人事行政主管部門舉報，也可就收費標準向當地的物價行政主管部門舉報。